人才评价和激励的“指挥棒”

制图：蔡华为

总的来说，一系列人才评价政策的出台有效地激发了创新和创造的活力。

"我是人才评估政策的直接受益者！"合肥一家成立3年的生物医学技术公司专注于新药研发。该公司的总经理也是合肥一家研究所的研究员。

与人们印象中的研究人员不同，这位研究人员现在全职在企业工作，不需要发送论文或带学生。“我的研究所已经为脱产的全职企业家制定了人才评估政策。我现在不需要论文来评估职称。绩效考核不是用科研经费和人才培养来衡量的，而是用企业利润等综合评价来衡量的，这让我很务实，更注重创新！”

创新驱动的本质是人才驱动，评价标准是否科学非常重要。习近平总书记在两院院士大会上强调，“要创新人才评价机制，建立和完善以创新能力、创新素质、创新贡献为导向的科技人才评价体系，形成和实施有利于科技人才艰苦研究和创新的评价体系。”为了更好地发挥人才测评的“指挥棒”作用，近年来，中国出台了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》 《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等一系列政策文件。

记者近日在杭州、南京、合肥、武汉、Xi、北京等6个城市对120家企业、高校、科研院所、公共创新空间、新研发机构等创新主体进行了调查，研究人员普遍反映，从总体上看，这些评价政策有力地激发了人才创新和创造的活力。

评价标准是“一刀切”，人才“帽子”满天飞，企业很难提拔人才。评价政策需要进一步实施。

记者在调查中还发现，国家颁布的这些人才评价政策还没有完全落实，仍然存在“纸上谈兵”、“以帽取人”等现象，企业在提升人才方面存在困难。

——评估标准“一刀切”。

"从事农业研究应该为农业服务，而不是发表关于英雄的论文."安徽省农业科学院蚕业研究所所长范涛告诉记者，该研究所的一名副研究员从事蜂产品安全研究多年，在服务农业方面做出了巨大贡献。然而，由于缺乏已发表的论文，这位高级官员的头衔很长时间没有得到评估。在绝望中，研究人员不得不不依依不舍地告别一个已经深入培养多年的领域，转而“克隆”他不擅长的蜜蜂基因，因为只有一个领域，——，那里有很多发表论文的机会。

记者在调查中发现，相关政策要求建立面向科技创新质量、贡献和绩效的分类评价体系。但是，一些地方和单位仍然实行“一尺到底”的单一人才评价标准，只论文、只职称、只学历的现象依然严重。因此，一些从事应用研究、工程设计、成果转化和标准制定的应用型人才很难在评价体系中“相互适应”，从而影响他们的创新积极性。

另一方面，高校的排名主要是基于论文发表的数量和引用的数量，这使得一些高校越来越重视论文，以争取更高的排名，并将这种定位传递给人才评价。

武汉的一名大学教师表示，年轻的大学教师普遍承受着巨大的压力，不管是科学、工程、农业还是医学，他们都要“写文章”。在“全才”的情况下，工程专业人才和技术人才有因缺纸而被“边缘化”的危险。因为论文很少，一些在应用研究方面做得很好的医生很难留在学校，老师们对这种转变也不是很热情

记者在调查中发现，近年来，政府各部门相继出台了一些人才扶持政策。这是一件好事。然而，在实际操作中，一些地方和单位只是将人才“帽子”作为判断人才和应用人才的主要依据。甚至出现了人才“帽子”到处飞、女婿带进来、女婿离开”等现象。这导致了人才供需不匹配、人才结构失衡，不利于科技人才的潜心研究和创新。

合肥某大学科技系副主任表示，该校二级教授的年薪超过20万元，而同等水平的引进人才仅戴“帽子”就能赚到80万元。在各种“帽子”的刺激下，还有所谓的“45岁现象”——。如果一些研究人员在45岁之前没有得到一顶天才“帽子”，不仅他们的工作热情会受到影响，而且他们的晋升机会和空间也会变得非常小。

研究人员坦言，各种人才评价和奖励项目不仅压垮了他们，还导致了学术资源的片面集中，影响了人才的积极性，甚至滋生了所谓的“帽子文化”，使得一些研究者难以安心学习，破坏了学术生态。

研究人员在调查中建议，应改变以各类人才的“帽子”和职称作为评价依据的做法，根据人才的实际能力和贡献来使用人才，以促进人才的公平合理流动。

企业很难提拔人才。

企业是创新的主体，是推动创新和创造的生力军。目前，有关部门和地方出台了一些旨在完善企业人才评价机制的评价政策。然而，记者在调查中发现，现有的一些人才评价标准仍倾向于高校和科研院所，而企业人才评价仍相对困难。

“我们研究所的执行主任有很强的技术能力，也是学院的博士后工作站导师，这也是业界公认的。然而，由于他长期在企业工作，论文和题目很少，一些人才政策在本市还没有得到申请和享受。直到去年他才被授予副热带高压的称号！”网易杭州研究院政府关系部主任李颖表示，目前职称评定中要求的学历、论文和课题等硬性指标通常不适用于企业。

记者在调查中了解到，由于需要保守技术和商业秘密，企业研发人员很少发表论文，导致职称偏低。另一方面，职称也是申报项目和奖项的“硬门槛”，导致企业在这些领域处于“非常不利的地位”。

科研人员建议完善适合企业实际情况的人才评价标准，加强行业协会等第三方组织在人才评价中的作用，合理提升企业创新人才。

研究人员仍然担心兼职和离开岗位去创新和创业，激励政策还没有完全到位。

近年来，国家陆续出台相关政策，鼓励高校和科研院所的科研人员兼职、脱岗，从事创新创业。根据国家民政厅和国家民政厅发布的《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，科研人员和教师可以从事兼职工作，并按规定支付工资。经所在单位批准，科研人员可以离职从事科技成果转化等创新创业活动。根据人力资源和社会保障部发布的《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，支持和鼓励公共机构的专业技术人员兼职创新或在职创业。

但是，记者在调查中发现，这些激励政策并没有得到充分落实，

年轻的大学教师和研究人员同样尴尬。浙江一所大学的副教授说，一些大学对新教师有评估要求，比如申请国家自然科学基金，并在三年内发表相关论文。“学校评估基本上是基于项目论文和教学条件，教师在评估职称时不会受到照顾，因为他们参与创新和创业。”

——人担心创业和工作会分崩离析。

尽管从政策上看，科研人员可以在离职后3年内保持人事关系，开始自己的事业，但调查中的记者发现，这在现实中很难操作。

一个研究所研究部门的研究员说，这个单位是“一个萝卜和一个坑”，离开岗位创业后往往很难安排。

在调查中，某大学的一名副教授告诉记者：“创新和创业是困难的，需要时间，而且通常在三年的休班后也不可能有结果。研究人员一般都又老又年轻，不敢冒“创业失败，两手空空”的风险。"

——人担心相关政策操作不当。

“借学校实验室来帮公司做实验，还是不要？学校实验室取得的成果能直接给公司吗？我一点也不知道。”浙江一所大学的研究员说。

其他研究人员表示，核心技术通常掌握在团队手中，由团队领导领导。“到底是团队领导还是团队成员创新创业？团队利益应该如何分配？谁应该为创新和创业的失败负责？”这些具体的问题需要具体的细节来解决。

33，354所大学和研究机构担心影响正常的教学和研究秩序。

一位大学老师说老师精力有限。如果他们离职创业，很难保留博士和硕士学位资格，这将影响科研项目的应用和论文的发表。如果没有这样的产出，可能会影响学校的“双一流”建设，所以高校很难支持教师离开岗位去创新创业。

安徽某大学科研部主任表示，在科研人员离职创业期间，他们不向单位缴纳任何费用，收入归个人所有，但高校和科研机构必须为他们缴纳养老保险和工伤保险。另一方面，离开岗位去创新创业的科研人员占据了人员编制，不利于新人才的引进。

浙江一所大学的副校长说，作为一名校长，他不喜欢老师用校外创业的收入在学校“赚取资源”。“如果这位老师在外面做的事情与学校无关，但他仍然利用它从学校获利，那么我会为在学校工作的老师感到难过。

在调查期间，研究人员提出了以下建议：

指导不同性质和类型的高等学校的分类。第二海洋研究所科技司副司长曾江宁认为，教学和科研仍然是高校和科研机构的主要任务。当鼓励科研人员离开岗位，开始新的事业时，国家可以区分受鼓励的对象。例如，科技大学、工业大学和应用研究研究所拥有更多实用技术，它们的教师和研究人员可能更适合自己的创新和创业。然而，其他侧重于基础研究的文科大学和研究机构并没有很好地适应或转化其研究成果，教师和研究人员也不善于离开岗位(兼职)去创业。

解决双重就业问题。东南大学生物科学与医学工程学院的副教授鲁花建议，我们不妨从制度层面理顺双重就业，让大学教师能够接受双重就业